Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 26 июня 2023 г.

Премии: как учитывать, когда индексировать и из-за чего можно не платить

Для учета полугодовой премии важно, попадает ли она в расчетный период

В январе этого года работникам выплатили две полугодовые премии — за первое и второе полугодие 2022 г. Учитывать ли такие премии, выплаченные в 2023 г., в среднем заработке, если сотрудник собирается в отпуск в июле?

— Это премии за период, превышающий 1 месяц, начисленные в расчетном периоде. Поэтому нужно смотреть, не превышает ли продолжительность периода, за который они начислены, продолжительность расчетного периодап. 15 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение). В вашей ситуации расчетный период для отпускных: июль 2022 г. — июнь 2023 г. Поэтому премию за второе полугодие 2022 г. (июль — декабрь 2022 г.) полностью учитывайте при расчете среднего заработка для оплаты отпуска, а премию за первое полугодие — нет.

Премия за 11 месяцев ≠  премия за год

В марте сотрудникам выплатили премию по итогам работы за 11 месяцев (март 2022 г. — январь 2023 г.). Расчет премии: оклад по отработанным дням за указанный период умножили на 5%. Как включить эту премию в средний заработок?

— Если мы правильно поняли из вопроса, то премия у ваших работников:

•учитывает реально отработанное человеком время в премируемом периоде;

•предусмотрена именно по результатам работы за 11 месяцев, то есть это не годовая премия, а премия «за период работы, превышающий 1 месяц». Поэтому при ее учете в среднем заработке нужно смотреть, не выходит ли период, за который начислена премия, за рамки расчетного периода. Если выходит, то ее сумму для учета в среднем заработке нужно скорректироватьп. 15 Положения.

Например, работник пойдет в отпуск в мае 2023 г. Расчетный период для отпускных: 1 мая 2022 г. — 30 апреля 2023 г. У вас премия давалась за период 1 марта 2022 г. — 31 января 2023 г. За границами расчетного периода находятся март и апрель 2022 г. Поэтому в расчете среднего заработка учтите сумму премии, приходящейся на 9 месяцев (май 2022 г. — январь 2023 г.). То есть скорректируйте учитываемую премию пропорционально отработанным дням в «оплаченных» ею месяцах расчетного периода.

Премия за 3 года никогда не попадает в средний заработок целиком

Работники получили в марте 2023 г. премию по результатам работы за 3 календарных года (2020 — 2022 гг.). Как ее учитывать в среднем заработке?

— Премия по результатам работы за 3 года относится к премиям «за период работы, превышающий один месяц», поэтому в расчетном периоде надо учесть часть премии, приходящуюся на месяцы, которые попадают в расчетный период (как описано в ответе на предыдущий вопрос). При этом еще не забудьте высчитать размер премии за каждый год, если в приказе о премировании не указаны конкретные размеры поощрения за каждый год из 3 лет.

Таким образом, сумму премии для расчета среднего заработка посчитайте по формуле:

Зависящая от финансовых показателей компании премия не индексируется

Система оплаты труда в компании — оклад плюс ежемесячная премия, которая определяется после бухгалтерского закрытия месяца исходя из производственных и финансовых результатов. Размер определен в положении о премировании — не более 30% от оклада. Ежегодно в апреле зарплату индексируют. Нужно ли индексировать указанную премию при расчете среднего заработка?

— Не нужно. Потому что у вас премия установлена не в фиксированном размере и зависит от финансовых показателей работы компаниип. 16 Положения; Письмо Минтруда от 18.08.2015 № 14-1/В-623.

Годовая премия не обязательно должна быть прописана в ЛНА

Сотрудник согласился уволиться по соглашению сторон с выплатой выходного пособия и годовой премии в размере средней зарплаты за месяц. Все прописали в отдельных соглашениях: об условиях увольнения и о размере премии. Теперь директор говорит не выплачивать премию при увольнении, так как она в ЛНА у нас не прописана. Вот думаю, не будет ли каких-то проблем после увольнения человека без премии?

— Есть вероятность, что бывший работник захочет получить обещанную премию через суд. И скорее всего, ему это удастся. Потому что, по мнению судей, в ТК РФ нет запрета устанавливать премию в отдельных соглашениях, даже если она не упомянута в ЛНА работодателя. Тем более что в вашей ситуации выплата премии была одним из условий соглашения о расторжении трудового договора. И работодатель подтвердил право человека на годовую премию, подписав соглашение о ее размере. Подобные споры рассматривались судомОпределение 7 КСОЮ от 16.02.2023 № 88-2091/2023.

Доплата до МРОТ не обязательна при выплате аванса

Надо ли при выплате аванса, рассчитанного только исходя из маленького оклада (он меньше МРОТ, а вот с премией выходит больше МРОТ), производить доплату до МРОТ пропорционально отработанному времени?

— Все зависит от того, какую выплату, с учетом которой зарплата работника выходит выше МРОТ, вы называете премией. Если это некая фиксированная сумма, которая предусмотрена ЛНА, трудовым договором или приказом руководства и гарантированно платится человеку ежемесячно независимо от трудовых показателей, то по сути это не стимулирующая выплата. Допустим, у вас предусмотрено, что сотрудник ежемесячно получает оклад 9 000 руб. и «премию» 9 000 руб. Тогда вы можете рассчитывать зарплату за первую половину месяца с учетом «премии» пропорционально отработанному за первую половину месяца времени.

Если ежемесячная премия у работника зависит от выполнения каких-либо показателей, трудовых достижений по итогам месяца и неизвестно, заработает ли ее сотрудник, то сумма ее к моменту расчета и выплаты аванса не яснаПисьмо Минтруда от 20.03.2019 № 14-1/В-178. Вы просто не сможете посчитать аванс с учетом премии. Вот как надо действовать, по мнению Роструда.

Обязательна ли доплата до МРОТ при выплате зарплаты за первую половину месяца

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

— Месячная заработная плата работника не может быть ниже МРОТ при условии отработки им месячной нормы рабочего времени и выполнения нормы трудаст. 133 ТК РФ. Как известно, зарплата может состоять из основного вознаграждения (должностного оклада), а также из компенсационных и стимулирующих выплат (например, премии)ст. 129 ТК РФ.

При начислении зарплаты за первую половину месяца норма рабочего времени, как правило, не отработана, а количественные или качественные показатели для начисления и выплаты премии не выполнены. В связи с этим при начислении зарплаты за первую половину месяца нужно исходить из размера должностного оклада и фактически отработанного рабочего времени.

Доплату до МРОТ придется делать в случае, если по итогам месяца будут основания для снижения размера или невыплаты премии.

Поэтому если размер премии как стимулирующей выплаты заранее неизвестен, то при расчете аванса только исходя из оклада не обязательно производить доплату до МРОТ или до минимальной зарплаты в регионе пропорционально отработанному времениПисьмо Минтруда от 20.03.2019 № 14-1/В-178. Вы можете делать такую доплату, поскольку такой вариант в пользу работника и не запрещен ТК РФ. А при выплате второй части зарплаты с рассчитанной премией учтете сумму доплаты, которую дали при выплате зарплаты за первую часть месяца.

Только не забудьте, что если сотрудник не заработает премию, делающую его зарплату не менее МРОТ, но при этом выполнит норму труда и отработает свое полное рабочее время, то в зарплату за вторую часть месяца ему обязательно нужно будет доплатить. Чтобы в итоге за месяц заработок был не ниже МРОТ или минимальной зарплаты, установленной у вас в регионестатьи 133, 133.1 ТК РФ.

Директор не вправе назначать премию самому себе

Наш новый директор назначил себе приказом премию за I квартал, которая платится у нас в мае после подведения итогов квартальной работы. Вот не знаю, все ли правильно?

— Назначение директором премии самому себе и ее выплата правомерны, если:

•или ваш директор — единственный учредитель и его право премировать самого себя зафиксировано в уставе компаниист. 39 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ;

•или директор не единственный участник, но право директора назначать себе премию как одному из работников компании прямо предусмотрено в ЛНА или в трудовом договоре с директором. Причем случаи, за которые ему положена премия, и ее возможные размеры также прописаны в указанных документах. А у директора зафиксированы достижения, за которые полагается премирование.

Если это не ваши случаи, то объясните директору, что назначение им премии самому себе противоречит закону. Обратите его внимание на такие моменты.

Во-первых, поощрение руководителя компании в общем случае — это полномочия общего собрания участников или совета директоров обществаст. 275 ТК РФ; ст. 39, пп. 1, 4 ст. 40 Закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ; абз. 2 п. 3 ст. 69 Закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ. При этом в учредительных и локальных документах общества не обязательно прямо прописывать запрет на назначение директором самому себе стимулирующих выплат, входящих в систему оплаты труда у работодателя. По мнению судей, генеральный директор вправе издавать приказы о применении мер поощрения в отношении подчиненных ему работников компании, но не в отношении самого себяОпределение ВС от 10.04.2023 № 21-ПЭК23(2).

Во-вторых, если директор самостоятельно, без согласия вышестоящего органа управления компании, увеличит размер своего вознаграждения за труд, компания вправе привлечь его к имущественной ответственности. Через суд с него могут взыскать прямые убытки. Ведь такое поведение директора нарушает интересы фирмы, ее участников и указывает на недобросовестное ведение дел руководителемст. 277 ТК РФ; п. 1 ст. 53.1 ГК РФ; п. 2 Постановления Пленума ВС от 02.06.2015 № 21.

Депремировать работника лучше отдельным приказом

Работник ежедневно является к началу рабочего дня, к 8 утра, но загружает программу и начинает работать не раньше чем через 10 минут. Как наказать его за это, не выплатив премию, и как оформить депремирование?

Такого дисциплинарного взыскания, как лишение премии, не существует. Но если работник не выполняет прописанные в ЛНА условия для получения трудовой премии, ее можно не назначать

— Сразу напомним, что лишение премии не может применяться как дисциплинарное взысканиест. 192 ТК РФ; Письмо Минтруда от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428. Если вы хотите уменьшить премию или лишить сотрудника премии за нарушение трудовой дисциплины, то у вас должны соблюдаться одновременно такие условияПисьма Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ; Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1:

•в ЛНА закреплено, что при наличии дисциплинарных взысканий в периоде премирования работнику не назначается премия или уменьшается ее размер. Обращаем внимание, что временную нетрудоспособность, отпуск, отстранение от работы можно учитывать при определении размера премии, но их нельзя устанавливать в качестве оснований для лишения премииОпределение 7 КСОЮ от 26.01.2023 № 88-1324/2023;

•в ЛНА (например, в ПВТР), в коллективном договоре или в трудовых договорах с работниками прописано, в частности, что 8.00 — начало рабочего дня и именно в это время компьютер сотрудника должен быть включен и нужная программа загружена.

Кстати, не рекомендуем устанавливать «расширенный» рабочий день, например с 7.50 до 17.10, подразумевая, что 10 минут в начале и в конце рабочего дня даются работнику на подготовку к работе и ее завершение (в вашем случае включение-выключение компьютера, загрузка и выход из программы). Потому что введение подобных условий может привести к спору с работниками. Причем суды в некоторых случаях выступают на их стороне и признают «минуты» свыше положенной продолжительности рабочего времени (напомним, в общем случае это 8 часов при пятидневке) сверхурочной работой. А ее работодатель обязан оплачивать в повышенном размереОпределение 1 КСОЮ от 07.06.2022 № 88-14768/2022;

•за нарушение режима работы сотруднику сделано замечание или объявлен выговор с соблюдением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в периоде премированияст. 192 ТК РФ. То есть зафиксировано, что на начало рабочего дня компьютер работника не включен и нужная программа не загружена, с него взяты письменные объяснения, почему он не приступил к работе в 8.00;

•в трудовом договоре и в ЛНА предусмотрено, что премия — не гарантированная выплата, а стимулирующая. То есть ее размер не фиксированный и одинаковый из месяца в месяц, а зависит от показателей труда работника и финансово-хозяйственных результатов деятельности работодателяАпелляционное определение Иркутского облсуда от 16.03.2020 № 33-2331/2020.

Минтруд не рекомендует в приказе о премировании указывать, кому и на каком основании премия не начислена или снижен ее размерПисьмо Минтруда от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874. Также лучше не упоминать о снижении премии в приказе о привлечении нарушителя к дисциплинарному взысканию, чтобы лишение премии не воспринималось как дисциплинарное наказание.

Наиболее безопасный вариант — это издать отдельный приказ о депремировании или снижении размера премии, указав в нем как основание реквизиты приказа о привлечении к дисциплинарному взысканию. Из такого отдельного приказа и бухгалтеру будет ясно, кому не начислять и не выплачивать премию, и нарушителю понятно, что его депремировали в связи с наличием у него дисциплинарного взыскания.